Site Loader

Terdapat
beberapa definisi kepuasan kerja menurut beberapa ahli. Menurut Davis dalam
Mangkunegara (2001), kepuasan kerja adalah suatu perasaan tidak menyokong
ataupun menyokong diri pegawai yang berhubungan dengan kondisi dirinya maupun
pekerjaannya. Berdasarkan pendapat Greenberg dan Baron (2003) kepuasan kerja
dinilai sebagai suatu sikap negatif ataupun sikap positif yang dilakukan
individual terhadap pekerjaan mereka. Handoko (2005) menyatakan bahwa kepuasan
kerja adalah keadaan emosional berdasarkan sudut pandang pekerja terhadap
pekerjaan mereka yang menyenangkan atau tidak menyenangkan. Menurut Vecchio
dalam Wibowo (2011) kepuasan kerja didefinisikan sebagai suatu perasaan,
pemikiran dan kecenderungan tindakan seseorang yang merupakan sikap seseorang
terhadap pekerjaannya. Gibson (2000) berpendapat bahwa kepuasan kerja merupakan
sikap yang dimiliki pekerja tentang pekerjaan mereka yang merupakan hasil dari persepsi
mereka tentang pekerjaan.

Anoraga
(2001) menegaskan bahwa kepuasan kerja adalah kepuasan yang berhubungan dengan
situasi kerja, sikap dokter terhadap pekerjaan itu sendiri, situasi kerja,
hubungan antara atasan dengan bawahan dan hubungan sesama dokter. Menurut
Kreitner dan Kinicki (2001) kepuasan kerja merupakan respon emosional maupun
afektif seseorang terhadap berbagai segi pekerjaannya. Martoyo (2004)
mendefinisikan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional individu dimana
tidak terjadi ataupun terjadinya pertemuan tingkatan kompensasi yang sesuai
dengan kebutuhan dan keinginannya dengan kenyataan yang diberikan oleh
organisasi maupun perusaan. kompensasi ini, dapat berupa “finansial” maupun “non finansial”. Luthans (2003)
mendeskripsikan bahwa rasa puas muncul dari pernyataan psikis akibat suatu
harapan dihubungkan dengan apa yang mereka peroleh atau dari evaluasi terhadap
suatu pengalaman.

We Will Write a Custom Essay Specifically
For You For Only $13.90/page!


order now

Pekerjaan
memerlukan memenuhi standar kerja, interaksi dengan atasan dan rekan kerja,
hidup dengan kondisi kerja yang sering kurang ideal mengikuti peraturan dan
kebijakan organisasi, dan semacamnya. Dua alasan yang mengakibatkan kepuasan
kerja menjadi variabel tergantung utama yakni merupakan preferensi nilai yang
dijadikan acuan oleh banyak peneliti perilaku organisasi dan memperlihatkan hubungan
dengan faktor kinerja. Keyakinan bahwa pekerja yang tidak puas kurang produktif
dibandingkan pekerja yang puas menjadi acuan banyak manajer dalam waktu yang
lama. Meskipun demikian, ternyata banyak kenyataan mempertanyakan asumsi
hubungan kausal tersebut. Peneliti dengan prinsip kemanusiaaan yang teguh
menolak bahwa kepuasan merupakan tujuan yang pantas untuk suatu organisasi. Mereka juga menolak bahwa organisasi
bertanggung jawab menyediakan pekerjaan yang secara intrinsik menghargai dan
menantang.

Aspek-aspek
pekerjaan bervariasi yang mendasari sikap tertentu terhadap pekerjaan individu
tertentu akan menggeneralisasi kepuasan kerja atau dengan kata lain dapat
disimpulkan bahwa:

a.
Perasaan puas terhadap suatu pekerjaan yang telah selesai dibandingkan dengan
pekerjaan yang telah dibebankan dan dilakukan akan menimbulkan suatu kepuasan
kerja

b.
Persepsi masing masing individu akan memberikan tingkat kepuasan kerja yang
berbeda-beda antara satu individu dengan yang lain.

Teori-Teori
Kepuasan Kerja Wexley dan Yukl (2002) mengenai enam teori kepuasan kerja yang
yaitu:

a.
Teori Ketidaksesuaian, bahwa ketidakpuasan atau kepuasan terhadap sejumlah bidang
profesi berhubungan dengan selisih antara apa yang “diinginkan” dengan apa yang
telah dianggap telah didapatkan. Kepuasan kerja akan muncul apabila tidak ada
selisih antara kondisi-kondisi yang diinginkan dengan kondisi-kondisi actual. Ketidakpuasan
akan semakin besar apabila semakin banyak hal penting yang diinginkan disertai
dengan semakin besarnya kekurangan yang ada.

b.
Teori Keadilan, Komponen utama dari teori yang dikembangkan oleh Adam ini
adalah “orang bandingan”, “input”, “hasil”, dan “ketidakadilan dan keadilan”.
Model ini, menyampaikan bahwa ketidakpuasan ataupun rasa puas individu
tergantung bagaimana individu mempersepsikan ketidakadaannya keadilan ataupun
adanya keadilan atas imbalan yang diperoleh individu terhadap pekerjaan yang
dilakukannya, dengan cara membandingkan keuntungan dirinya dengan orang lain
tertentu.

c.
Teori Dua Faktor dari Herzberg, Teori dua faktor sikap ini menyatakan bahwa
kepuasan kerja secara kualitatif berbeda dengan ketidakpuasan kerja. Teori ini
menjelaskan bahwa terdapat dua kategori pengelompokan karakteristik pekerjaan yakni
“disatisfiers” atau “hygiene factor” dan “satisfiers” atau “motivators”.  Hygiene factor mencakupi gaji/upah, administrasi
dan kebijakan perusahaan, kualitas, hubungan antar pribadi, pengawasan, kondisi
kerja, keamanan kerja, dan status. Adanya pemenuhan dari faktor faktor tersebut
dikatakan mengakibatkan individu tidak mengalami ketidakpuasan tetapi belum
tentu mengakibatkan individu mengalami kepuasan kerja. Disisi lain, seseorang
akan terpuaskan apabila terdapat sejumlah hal yang cukup dalam segi faktor
pekerjaan yang dinamakan satisfiers, yaitu merupakan karakteristik pekerjaan
yang relevan dengan kebutuhan-kebutuhan urutan lebih tinggi seseorang serta
perkembangan psikologisnya, kesempatan untuk berprestasi, penuh tantangan, yang
mencakup pekerjaan yang menarik, penghargaan dan promosi. Herzberg menyatakan
hanya satu
cara memotivasi para pekerja yang paling efektif yakni dengan cara meningkatkan
satisfiers. Pengawasan yang baik,
jasa pelayanan yang berupa upah maupun gaju serta program-program lain yang
dipandang sebagai pendekatan yang tidak efektif untuk meningkatkan motivasi kepuasan
kerja.

d.
Teori Keseimbangan (Equity Theory), teori
yang dikembangkan oleh Adam (1960) mengatakan bahwa terdapat beberapa komponen yakni
input, outcome, comparison person,
dan equity-in-equity. Pandangan
Wexley dan Yukl, menyebutkan beberapa bagian dari teori keseimbangan yakni
(Mangkunegara, 2001):

1.
Input adalah semua nilai yang
diterima pegawai yang dapat menunjang pelaksanaan kerja, misalnya skill, pendidikan, usaha, pengalaman,
jumlah jam kerja, peralatan pribadi.

2.
Outcome adalah semua nilai yang
dirasakan, dan diperoleh pegawai, misalnya upah, status simbol, keuntungan
tambahan, pengenalan kembali, kesempatan untuk mengekspresikan diri atau
berprestasi.

3.
Comparison person yakni individu yang
membandingkan dirinya dengan pegawai dalam organisasi yang berbeda atau dirinya
sendiri dalam pekerjaan sebelumnya.

4.
Equity-in-equity adalah teori yang
menyatakan ketidak puasan pegawai merupakan hasil dari membandingkan antara
perbandingan input outcome pegawai
lain (comparison person) dengan input outcome dirinya yang berjumlah
lebih sedikit. Jadi, jika perbandingan tersebut dirasakan seimbang (equity) maka pegawai tersebut akan merasa
puas. Namun apabila terjadi sebaliknya, dapat mengakibatkan ketidakseimbangan
yang mengintungkan dirinya (over
compensation inequity)

e.
Teori Pemenuhan Kebutuhan, kepuasan kerja individu dipengaruhi oleh tidak
terpenuhi maupun terpenuhinnya keperluan individu yang bersangkutan. Kepuasan
kerja seorang pegawai akan meningkat apabila dia mendapatkan apa yang
dibutuhkannya.

f.
Teori Pandangan Kelompok Sosial, bahwa terori kepuasan kerja sangat bergantung
pada pendapat serta pandangan kelompok yang dijadikan acuan oleh individu
tersebut. Secara prinsip, teori acuan tersebut dijadikan tolok ukur oleh individu
untuk menilai lingkungan meupun dirinya sendiri, sehingga individu akan merasa
puas apabila hasil kerjanya sesuai dengan kebutuhan dan minat yang diinginkan
oleh kelompok acuan.

2.2.3    Faktor-faktor
kepuasan kerja

Timbulnya
kepuasan kerja, menurut Kinicki dan Kreitner dalam Wibowo (2011), dipengaruhi
oleh lima faktor :

a.
Pemenuhan kebutuhan, dimana kesempatan pemenuhan kebutuhan individu diberikan
oleh tingkat karakteristik pekerjaan yang menentukan kepuasan,

b.
Perbedaan, model ini menyatakan bahwa kepuasan mencerminkan suatu harapan yang
sesuai dengan hasil. Pemenuhan harapan menggambarkan ketidaksamaan antara apa
diperoleh individu dari pekerjaan dan yang diharapkan,

c.
Pencapaian nilai gagasan, dimana pada model ini persepsi pekerjaan yang
membuahkan pemenuhan kebutuhan nilai kerja individual menghasilkan kepuasan

d. Keadilan, dimana perlakuan adil terhadap
individu pada lingkungan kerja meningkatkan kepuasan. Kepuasan antara in

Post Author: admin

x

Hi!
I'm Katherine!

Would you like to get a custom essay? How about receiving a customized one?

Check it out